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えるぼし認定(3段階目)取得!!東証一部上場企業 日本ユニシス株式会社の取り組む子育て支援とは!?」

「えるぼし認定(3段階目)取得!!東証一部上場企業 日本ユニシス株式会社の取り組む子育て支援とは!?」

本日は平成29年に「えるぼし」認定3段階目を取得し、平成30年度には準なでしこ銘柄にも選定されるなど、女性活躍に向けて積極的に取り組まれている日本ユニシス株式会社組織開発部ダイバーシティ推進室室長の宮森未来さんに、会社での子育て支援に関する取り組みを伺いたいと思います。

宮森未来さん
日本ユニシス株式会社
組織開発部ダイバーシティ推進室
室長 宮森未来様

―まず、御社での取り組みを始めたきっかけを教えていただけますか。

当社では、かねてよりビジネスモデルの変革と企業風土の改革を、経営課題と捉えていました。そのような中で、2013年、ダイバーシティ推進室がつくられ、当初はワークライフバランスを中心とした施策から開始しました。そして2016年4月、女性活躍推進法が施行されたことをきっかけに、女性活躍に向けた具体的な取り組みが始まりました。子育て支援は女性活躍に向けた取り組みの一つとして開始し、現在では男性社員にも対象を拡大しています。
―女性活躍については、どのような取り組みを始められたのですか。

まず、2016年に女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、女性管理職の登用に対する数値目標を掲げるとともに、女性社員の人材パイプライン構築を目的とした階層別(管理職候補、中堅、若手)の育成プログラムをはじめ、具体的な施策が実施されるようになっていきました。

また、IT企業はもともと女性社員比率が平均的にも高くありませんが、当社も女性社員は2割に満たない状態であり、社内にロールモデルとなる人材が極端に少ないという課題がありました。そのため、社内での育成と並行し、近隣の同業他社と共同で女性のネットワークを作ったり、グループ企業も含めた女性だけのSNSを立ち上げたり、ランチタイムに座談会を実施するなど、社内外のネットワーキングの場を広げる取り組みをしています。

―出産や子育てといったライフイベントがありながらも女性が順調にキャリアアップしていくためには、子育てと仕事の両立が欠かせません。この点については、どのような取り組みをされましたか。

資料1

共働きの家庭も増え、女性にとっても子育てと仕事を両立させながらキャリアアップしていくことが当たり前になっています。当社は10年以上前から、女性の育休取得率、育休後の復職率ともに、ほぼ100%を継続していましたが、育児と仕事を両立し、女性が更に活躍していくためには、制度の整備だけでなく、経営層や管理職の意識改革も重要でした。

そのため、女性活躍推進施策と同時に、管理職向けにも階層別のダイバーシティ・マネジメント研修を開始しました。ミドルマネジメント向けには、外部講師を招き、育児・介護と仕事を両立する部下のマネジメント、女性部下の育成と、テーマ別で実施しています。

産休・育休中の社員に対しては、夫婦参加型ワークショップを実施しています。外部講師を招いての講演、先輩社員によるパネルディスカッション、ワークシートを使った夫婦でのワーク、グループディスカッションなど、復職後の育児と仕事の両立を具体的にイメージし、復職に向けたマインドセットができるようサポートしています。そのほか、社内でのネットワーキングの場として、育児中の男性社員向けのSNSも立ち上げています。

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―やはり、まずは経営層や管理職の意識を変える必要があるということですね。そのためには研修などを利用していくことが効果的なのだろうと思います。この点は、日本ユニシスさんでは外部講師を招かれたということですが、各種団体などで対外的に開かれた研修、セミナーも開かれているので、それらを活用するのも有効かもしれません。その他には、どのような取り組みをされていますか。

休職前と復職後に、本人、直属上司とダイバーシティ推進担当者での三者面談を行っています。ここでは、休職前から、休職期間も含めた中長期でのキャリア形成を考えてもらい、家族のサポートがえられるか、時短勤務やテレワークなどをどのように使っていくか、中長期のキャリア目標をどう達成していくかなどを話し合い、面談シートを作成して上司と情報共有しています。上司には、部下のライフイベントも含めた働き方の希望やキャリア構築を、上司としてどうサポートしていくか考え、共有してもらいます。

また、評価制度についても、育休取得がキャリアにとってマイナスにならないような制度設計にしています。休んでいようがいまいが、そのグレードに求められる能力が発揮されているかを、出勤期間でのみ評価する仕組みとなっています。

その他、全社員向けにはメルマガによる両立支援制度や、男女別の育休取得率などの情報発信、ダイバーシティのe-ラーニング、産休・育休期間中の資格取得などの自己学習の補助金支給のサポートもしています。また、休職期間でも会社のイントラを閲覧できる仕組みを提供しています。

―さまざまな取組をされているのですね。社員の希望する働き方を共有する仕組みは会社の規模にかかわらず取り組むことができそうですし、会社と社員のミスマッチを防ぐためにもとても効果がありますね。

そのような取り組みをされてきた効果はどのようにあらわれていますか。

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男性の育休取得率が徐々に上昇してきました。2016年度の11%から、2018年度には18%に向上し、取得日数も平均73日と、他社と比較しても比較的長期間育児休暇を取得しています。また最近では、自身の育児経験を積極的に発信する男性社員が増えていることも良い効果だと感じています。また女性においても、復職後の3年継続就業率が96%と高い水準を維持しています。

研修やワークショップを継続して行ってきたことで、経営層や管理職、男性社員の意識が変化し、育休所得への抵抗感がなくなってきたこと、育児と仕事を両立しながら活躍できる風土が醸成されてきているのではと思います。

 

―社員が休職をとると生産性が落ちてしまったり、業績に必ずしもいい影響がないようにも思えますが、こちらの方はどうでしょうか。

2018年度まで4期連続で過去最高益を達成しており、業績はむしろ向上しています。これには当然、女性活躍や両立支援以外の様々な要因が考えられますが、同時並行で進めてきた働き方改革の取り組みにより、徐々に生産性の高い働き方が実現できてきた結果なのではないかと思います。残業時間が削減され、年休取得率も向上し、社員のエンゲージメント調査の結果も上昇しています。

また、最近の新卒学生は、えるぼしやくるみんなどの認定を取得しているかなど、働き方改革、両立支援に関する情報も調べており敏感です。当社では、そのような取り組みを評価していただいているのか、男女問わず学生からの問い合わせや研究に関連するインタビュー依頼を受けることが多く、女性の新卒採用割合も直近3年間4割以上を継続しています。

 

―社員の働き方改革、子育て支援が企業にとってもいい影響があるというのは、とてもよいことですね。

いろんなお話をお聞かせいただき、ありがとうございました。

 

ありがとうございました。

 


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